I början av förra veckan under inslaget i P1-morgon om mångfald (eller bristen på) på SVT var det flera av oss som arbetar med jämställdhet, jämlikhet och normer som hajade till. Inslaget handlade om hur SVT:s höstsatsningar saknade personer med utomnordisk bakgrund. Rösten förklarar “bland de 37 programledare som SVT väljer att lyfta fram i sin höstkatalog är exempelvis endast två födda utanför Norden – en i Eritrea, och Mark Levengood som är född i USA” (man kan fråga sig varför den Eritreanska programledaren inte fick sitt namn uppläst men det är ett annat blogginlägg).
Endast två födda utanför Norden – en i Eritrea, och Mark Levengood som är född i USA.
Anledningen till reaktionerna skulle man kunna tro var den dåliga representationen av personer som inte var födda i Norden, men det var ordet mångfaldsbakgrund som fick medlemmar i organisationen Mångfaldsföretagarna, Rättviseförmedlingen samt undertecknad att reagera. Nu utvecklas språk som tur är och människor hittar på ord som vi upplever saknas – som RSFU:s snippa, ordet hen, Add Genders normingenjör med mera – men för de flesta var mångfaldsbakgrund nog ett nytt ord. Problemet är inte ordet i sig utan hur det användes vilket vittnar om en bristande kunskap i frågor som rör jämlikhet.
Tittar vi på ordboksdefinitionen definierar SAOL mångfald som ett förhållande som är växlande eller varierande och/eller som en generell beteckning för sådant som inom sig uppvisar åtskillnad. Norstedts Svenska Ordbok väljer att definiera det som en kulturell och åsiktsmässig mångfald i samhället, en organisation. Med andra ord är mångfald uppvisande av skillnader, men just vilka skillnader det handlar om är inte bestämt, utan det är upp till varje organisation vilka skillnader de vill fokusera på.
Mångfald var tidigare kanske mer vanligt att höra i biologiska natursammanhang, hur ofta har vi inte hört talas om biologisk mångfald i Ett med Naturen eller inslag om naturvård? Vi skulle i det sammanhanget aldrig säga att en blomma har en mångfaldsbakgrund, däremot att det kan finnas en mångfald av blommor.
Det känns ibland som att det finns fler tolkningar av ordet mångfald än det finns etniska tillhörigheter representerade på den genomsnittliga arbetsplatsen i Sverige.
Men begreppet mångfald i organisationssammanhang skapar dock fortfarande förvirring och används ofta, även i detta inslag, som att det i sig är en egenskap. Men en person har inte en mångfaldsbakgrund, däremot kan en person ha en mångfald av egenskaper, en mångfald av talanger, eller så kan en arbetsplats kan ha en mångfald i de personer som är representerade utifrån deras bakgrund (familjekonstellation, födelseland, utbildning, socio-ekonomisk bakgrund eller något helt annat).
Det känns ibland som att det finns fler tolkningar av ordet mångfald än det finns etniska tillhörigheter representerade på den genomsnittliga arbetsplatsen i Sverige. Vad företag oftast menar när de säger att de vill arbeta med mångfald är att de vill ha en bredare representation av ”etnisk tillhörighet” och som inte är vad som på engelska skämtsamt kallas för male and pale. I och med detta är de viktigt att komma ihåg att det aldrig handlar om att sammanställa svenskhet med vithet. Den nationella tillhörigheten svensk sitter inte i någons hudfärg och det är alltid upp till varje individ att välja hur de identifierar sig, svensk är inte en etnisk identitet. Vad som däremot är viktigt i frågan om representation i SVT är att personer som inte faller in i normen av hur en svensk ska se ut men som är och identifierar sig som svenska ska känna sig representerade och ha förebilder.
För att komma åt denna förvirring har Add Gender sedan sin begynnelse arbetat med det egna verktyget Mångfaldsmolnet. Vi använder det för att för att hjälpa våra kunder få en större, mer definierad bild av vad mångfald är, för att reda ut begrepp och formuleringar som lätt kan förväxlas eller förvirra även den gladaste jämlikhetsivrare. Det hjälper till att förtydliga Sveriges sju diskrimineringsgrunder som alla företag med 10 anställda eller fler ska ha en dokumenterad process för i sitt arbete. (De sju diskrimineringsgrunderna är – kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Du kan läsa mer om diskrimineringsgrunderna här eller en lättläst version här samt om hur arbetet ska genomföras här). Vi nystar i vad som är verktyg, vad som är mål eller vad som kanske är båda två och tar även upp teoretiska begrepp och konkretiserar vad det betyder för den unika organisationen eller företaget. Metoden hjälper oss även att tydliggöra att mångfald är ett ord som i ett jämlikhetsarbete får sin definition utifrån vilka ord som organisationen själva väljer att lägga i det.
Företag och organisationer väljer att lägga mer eller mindre vikt vid de olika orden beroende på de mål de satt upp och deras egna unika utgångsläge. Under det senaste året har jag även sett en trend i att kunder har börjat efterfråga ord som socioekonomisk bakgrund eller klass – en aspekt som varit borta från scenen i Sverige ett tag (men alltid är relevant i till exempel Storbritannien), liksom introvert och extrovert önskas inkluderas, de senare speciellt när vi arbetat med spel- eller IT-företag.
Arbetet med att definiera och fylla det egna mångfaldsmolnet är en process SVT skulle behöva ta sig an, om det inte redan påbörjat detta, med hjälp av experter på området. Jag rekommenderar att besöka vår hemsida, eller Mångfaldsföretagarnas hemsida om de eller andra behöver inspiration för sin resa mot mer mångfald.
